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Você Sabia?!

8/9/2017
Você Sabia?!

 


Com o advento da Reforma Trabalhista que passa a vigorar no dia 11 de novembro de 2017, grandes e significativas mudanças ocorrerão nas normas responsáveis por regulamentar as relações de trabalho e emprego, atingindo a todos os contratos de trabalho vigentes, sem exceção, gerando a necessidade de celebração de aditivos para adequação à nova realidade existente entre empregado e empregador.
Com efeito, a Reforma chegou para aliviar o fardo pesado depositado sobre o empregador pela antiga Consolidação das Leis do Trabalho, haja vista que as novas normas conferem maior segurança jurídica ao empregador quando da contratação de seus empregados, permitindo assim que em breve testemunhemos o crescimento expressivo da empregabilidade e avanço econômico para o nosso país.
Não há dúvidas que diante do cenário apresentado, a contratação de um profissional qualificado é de suma importância para que as empresas possam tirar o melhor proveito dos inúmeros benefícios trazidos pela nova legislação, através da elaboração de contratos de trabalho, aditivos de contrato de trabalho e acordos individuais, arquitetados de forma a resguardar o empregador, de todas as formas legalmente admitidas de eventuais infortúnios futuros.
Para maior compreensão do tema, confira agora as principais mudanças trazidas pela reforma à nossa Legislação Trabalhista: 

FÉRIAS
Como é hoje:

As férias de 30 dias podem ser fracionadas em até dois períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 10 dias. Há possibilidade de 1/3 do período ser pago em forma de abono.
Como ficará:
As férias poderão ser fracionadas em até três períodos, mediante negociação, contanto que um dos períodos seja de pelo menos 14 dias corridos, e os demais não inferiores a 5 dias. Necessário ressaltar que com a nova legislação trabalhadores menores de 18 anos e maiores de 50 anos também poderão fracionar suas férias! 
Poderá, ainda, o trabalhador vender ao seu empregador 1/3 de suas férias.
Fica expressamente vedado o início das férias no período de 2 dias que antecede feriado ou descanso semanal remunerado (DSR).

JORNADA DE TRABALHO
Como é hoje:

A jornada é limitada a 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais, podendo haver até 2 horas extras por dia.
Como ficará:
Jornada diária poderá ser de 12 horas com 36 horas de descanso, respeitando o limite de 44 horas semanais (ou 48 horas, com as horas extras) e 220 horas mensais. 
Contudo, a reforma não autoriza que os trabalhadores contratados para jornadas de 8 horas, ou menos, trabalhem 12 horas por dia. 
Caso o empregador queira se adequar à nova regra, este terá de fazer previamente um acordo individual por escrito com o trabalhador fixando sua carga horária em 12 horas ou um acordo coletivo com o sindicato. 

TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR
Como é hoje:

A CLT considera serviço efetivo o período em que o empregado está à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.
Como ficará:
Não são consideradas dentro da jornada de trabalho as atividades no âmbito da empresa como descanso, estudo, lanche, práticas religiosas, interação entre colegas, higiene pessoal e troca de uniforme quando a empresa não exigir do empregado que a troca seja efetuada somente em seu interior.

INTERVALO PARA ALIMENTAÇÃO E DESCANSO/INTRAJORNADA:
Como é hoje:

O trabalhador que exerce a jornada padrão de 8 horas diárias tem direito a no mínimo uma hora e a no máximo duas horas de intervalo para repouso ou alimentação.
Como ficará:
O intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser negociado, desde que tenha no mínimo 30 minutos. Além disso, se o empregador deixar de conceder intervalo mínimo para almoço ou concedê-lo parcialmente, seja na área urbana ou rural, a indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho apenas sobre o tempo não concedido em vez de todo o tempo de intervalo devido.

REMUNERAÇÃO
Como é hoje:

A remuneração por produtividade não pode ser inferior à diária correspondente ao piso da categoria ou salário mínimo. Comissões, gratificações, percentagens, gorjetas e prêmios integram os salários.
Como ficará:
O pagamento do piso ou salário mínimo não será obrigatório na remuneração por produção. Além disso, trabalhadores e empresas poderão negociar todas as formas de remuneração, que não precisam fazer parte do salário.

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
Como é hoje:

O plano de cargos e salários precisa ser homologado no Ministério do Trabalho e constar do contrato de trabalho.
Como ficará:
O plano de carreira poderá ser negociado entre patrões e trabalhadores sem necessidade de homologação nem registro em contrato, podendo ser mudado quantas vezes se fizerem necessárias.

TRANSPORTE
Como é hoje:

O tempo de deslocamento no transporte oferecido pela empresa para ir e vir do trabalho, cuja localidade é de difícil acesso ou não servida de transporte público, é contabilizado como jornada de trabalho.
Como ficará:
O tempo despendido até o local de trabalho e o retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho.

TRABALHO INTERMITENTE (POR PERÍODO)
Como é hoje:

A legislação atual não contempla essa modalidade de trabalho.
Como ficará:
O trabalhador poderá ser pago por período trabalhado, recebendo pelas horas ou diária. 
Ele terá direito a férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais. No contrato deverá estar estabelecido o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do salário mínimo por hora ou à remuneração dos demais empregados que exerçam a mesma função.
O empregado deverá ser convocado com, no mínimo, três dias corridos de antecedência. No período de inatividade, pode prestar serviços a outros contratantes.

TRABALHO REMOTO (HOME OFFICE)
Como é hoje:

A legislação não contempla essa modalidade de trabalho.
Como ficará:
Tudo o que o trabalhador usar em casa será formalizado com o patrão via contrato, como equipamentos e gastos com energia e internet, e o controle do trabalho será feito por tarefa executada.

TRABALHO PARCIAL
Como é hoje: 

A CLT prevê jornada máxima de 25 horas por semana, sendo proibidas as horas extras. O trabalhador tem direito a férias proporcionais de no máximo 18 dias e não pode vender dias de férias.
Como ficará:
A duração pode ser de até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras semanais, ou de 26 horas semanais ou menos, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%. Um terço do período de férias pode ser pago em dinheiro.

NEGOCIAÇÃO
Como é hoje:

Convenções e acordos coletivos podem estabelecer condições de trabalho diferentes das previstas na legislação apenas se conferirem ao trabalhador direitos mais benéficos do que aqueles previstos na lei.
Como ficará:
Convenções e acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação. Assim, os sindicatos e as empresas podem negociar condições de trabalho diferentes das previstas em lei, mas não necessariamente direitos mais benéficos do que aqueles previstos na CLT.
Todavia, quando se tratar de negociações sobre redução de salários ou de jornada, deverá haver cláusula prevendo a proteção dos empregados contra demissão durante o prazo de vigência do acordo. Esses acordos não precisarão prever contrapartidas para um item negociado.
Ademais, acordos individualizados de livre negociação para empregados com instrução de nível superior e salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$ 5.531,31) prevalecerão sobre o coletivo.

PRAZO DE VALIDADE DAS NORMAS COLETIVAS/ULTRATIVIDADE DAS CONVENÇÕES COLETIVAS
Como é hoje:

As cláusulas dos acordos e convenções coletivas de trabalho integram os contratos individuais de trabalho e só podem ser modificados ou suprimidos por novas negociações coletivas. Passado o período de vigência, permanecem valendo até que sejam feitos novos acordos ou convenções coletivas.
Como ficará:
O que for negociado não precisará ser incorporado ao contrato de trabalho. Os sindicatos e as empresas poderão dispor livremente sobre os prazos de validade dos acordos e convenções coletivas, bem como sobre a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando expirados os períodos de vigência. E, em caso de expiração da validade, novas negociações terão de ser feitas.

REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES 
Como é hoje:

A Constituição assegura a eleição de um representante dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 empregados, mas não há regulamentação sobre esta norma. Esse delegado sindical tem todos os direitos de um trabalhador comum e estabilidade de dois anos.
Como ficará:
Os trabalhadores poderão escolher 3 funcionários que os representarão em empresas com no mínimo 200 funcionários na negociação com os patrões. Os representantes não precisam ser sindicalizados. 
Os sindicatos continuarão atuando apenas nos acordos e nas convenções coletivas.

DEMISSÃO
Como é hoje:

Quando o trabalhador pede demissão ou é demitido por justa causa, ele não tem direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS nem à retirada do fundo. Em relação ao aviso prévio, a empresa pode avisar o trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou pagar o salário referente ao mês sem que o funcionário precise trabalhar.
Como ficará:
O contrato de trabalho poderá ser extinto de comum acordo, com pagamento de metade do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.

INDENIZAÇÕES POR DANOS MORAIS
Como é hoje:

Os juízes estipulam o valor  por livre arbítrio em ações envolvendo danos morais.
Como ficará:
A nova lei impõe limitações ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador, estabelecendo um teto para alguns pedidos de indenização. Ofensas graves cometidas por empregadores devem ser de no máximo 50 vezes o último salário contratual do ofendido.

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
Como é hoje:

A contribuição é obrigatória. O pagamento é feito uma vez ao ano, por meio do desconto equivalente a um dia de salário do trabalhador.
Como ficará:
A contribuição sindical será opcional.

TERCEIRIZAÇÃO
Como é hoje:

O presidente Michel Temer sancionou o projeto de lei que permite a terceirização para atividades-fim.
Como ficará:
Haverá uma quarentena de 18 meses que impede que a empresa demita o trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado. O texto prevê ainda que o terceirizado deverá ter as mesmas condições de trabalho dos efetivos, como atendimento em ambulatório, alimentação, segurança, transporte, capacitação e qualidade de equipamentos.

TRABALHADORA GESTANTE
Como é hoje:

Mulheres grávidas ou lactantes estão proibidas de trabalhar em lugares com condições insalubres. Não há limite de tempo para avisar a empresa sobre a gravidez.
Como ficará:
É permitido o trabalho de mulheres grávidas em ambientes considerados insalubres, desde que a empresa apresente atestado médico que garanta que não há risco ao bebê nem à mãe. 
Mulheres demitidas têm até 30 dias para informar a empresa sobre a gravidez.

BANCO DE HORAS
Como é hoje:

O excesso de horas em um dia de trabalho pode ser compensado em outro dia, desde que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas. Há também um limite de 10 horas diárias.
Como ficará:
O banco de horas pode ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação de jornada ocorra no período máximo de seis meses ou ainda no mesmo mês.

RESCISÃO CONTRATUAL
Como é hoje:

A homologação da rescisão contratual deve ser feita em sindicatos.
Como ficará:
A homologação da rescisão do contrato de trabalho pode ser feita na empresa, na presença dos advogados do empregador e do funcionário – que pode ter assistência do sindicato.

AÇÕES JUDICIAIS TRABALHISTAS:
Como é hoje:

O trabalhador pode faltar a até três audiências judiciais. Os honorários referentes a perícias são pagos pela União. Além disso, quem entra com ação não tem nenhum custo.
Como ficará:
O trabalhador será obrigado a comparecer às audiências na Justiça do Trabalho e, caso perca a ação, arcar com as custas do processo. Para os chamados honorários de sucumbência, devidos aos advogados da parte vencedora, quem perder a causa terá de pagar entre 5% e 15% do valor da sentença.
O trabalhador que tiver acesso à Justiça gratuita também estará sujeito ao pagamento de honorários de perícias se tiver obtido créditos em outros processos capazes de suportar a despesa. Caso contrário, a União arcará com os custos. Da mesma forma, terá de pagar os honorários da parte vencedora em caso de perda da ação.
Além disso, o advogado terá que definir exatamente o que ele está pedindo, ou seja, o valor da causa na ação.
Haverá ainda punições para quem agir com má-fé, com multa de 1% a 10% da causa, além de indenização para a parte contrária. É considerada de má-fé a pessoa que alterar a verdade dos fatos, usar o processo para objetivo ilegal, gerar resistência injustificada ao andamento do processo, entre outros.
Caso o empregado assine a rescisão contratual, fica impedido de questioná-la posteriormente na Justiça trabalhista. Além disso, fica limitado a 8 anos o prazo para andamento das ações. Se até lá a ação não tiver sido julgada ou concluída, o processo será extinto.

MULTA POR FALTA DE REGISTRO NA CTPS
Como é hoje:

A empresa está sujeita a multa de um salário mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.
Como ficará:
A multa para empregador que mantém empregado não registrado é de R$ 3 mil por empregado, que cai para R$ 800 para microempresas ou empresa de pequeno porte.
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Diante de tantas mudanças que afetarão de forma direta e inevitável tanto a classe trabalhadora como a empresarial, repisa-se que é imprescindível a contratação de profissional qualificado para proceder às mudanças necessárias nos contratos de trabalhos havidos entre empregadores e trabalhadores.
Desde já, nossa equipe se coloca à disposição para auxiliá-los nesse processo de mudanças! Contate-nos para agendar uma visita e conhecer os nossos pacotes de consultoria.

NOVA LEI DEFINE CORRETOR DE IMÓVEIS NÃO EMPREGADO – ASSISTÊNCIA SINDICAL – EXTRAVAGÂNCIA DA LEI

4/1/2017
NOVA LEI DEFINE CORRETOR DE IMÓVEIS NÃO EMPREGADO – ASSISTÊNCIA SINDICAL – EXTRAVAGÂNCIA DA LEI

A Lei 13.097 de 19.01.2015 que alterou a Lei 6.530/78 que regula o exercício da profissão de corretor de imóveis, pretende criar modelo contratual com segurança jurídica. Infelizmente, com a atuação da Justiça do Trabalho e as “provas que afloram” nos autos, apesar da existência da legislação que trazem afirmações  de que a relação jurídica de trabalho objeto de regulamentação não gera vínculo de emprego tem sido repetidamente desnaturada e empresas e mais empresas condenadas em valores vultuosos em razão da simples conclusão que a  autonomia da vontade das partes, quando do inicio da pactuação, em nada tem valor frente à condição que é trazida após o rompimento à justiça laboral.

É o caso desta recente Lei 13.097, publicada em 19 de janeiro de 2015, que cuidou da reforma de diversas leis dentre elas a Lei 6.530, de 12 de maio de 1978, relativa aos corretores de imóveis. A novidade está no artigo 139, sobre o conteúdo jurídico da relação de trabalho que se estabelece entre o profissional e a imobiliária, com alteração de relevância que deve produzir efeitos na análise dos conflitos trabalhistas. O exercício da profissão de corretor de imóveis, ganhou parágrafos 2º a 4º no artigo 6º, da Lei 6.530/78, que passou a vigorar com a seguinte redação:

“§ 2º O corretor de imóveis pode associar-se a uma ou mais imobiliárias, mantendo sua autonomia profissional, sem qualquer outro vínculo, inclusive empregatício e previdenciário, mediante contrato de associação específico, registrado no Sindicato dos Corretores de Imóveis ou, onde não houver sindicato instalado, registrado nas delegacias da Federação Nacional de Corretores de Imóveis.

§ 3º Pelo contrato de que trata o § 2º deste artigo, o corretor de imóveis associado e a imobiliária coordenam, entre si, o desempenho de funções correlatas à intermediação imobiliária e ajustam critérios para a partilha dos resultados da atividade de corretagem, mediante obrigatória assistência da entidade sindical.

§ 4º O contrato de associação não implica troca de serviços, pagamentos ou remunerações entre a imobiliária e o corretor de imóveis associado, desde que não configurados os elementos caracterizadores do vínculo empregatício previstos no art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943." (NR).
Logo no início, observa-se dois aspectos que se destacam na redação do parágrafo 2º: (i) a declaração de ausência de vínculo de emprego declarado por lei, condicionado à exigência de contrato de associação com uma ou mais imobiliárias; e, (ii) que a exclusividade de associação a imobiliária não configura restrição à liberdade de contratar. Neste sentido, a lei homenageia a boa fé nas relações contratuais e o princípio da autonomia da vontade, remetendo o intérprete às regras do direito civil.


A atual previsão legal de exclusão de vínculo de emprego não é novidade porque já prevista em outros diplomas legais, exemplificativamente, Lei 4.886/1965, artigo 1º, Lei 11.196/2005, artigo 129, lei 11.442/2007, artigo 5º.
Em segundo plano temos que  o parágrafo 4º, trouxe elementos que não poderão existir no contrato de associação. Assim, a troca de serviços, pagamentos ou remunerações entre imobiliária e corretor associado não podem estar presentes, terminando por relativizar a autonomia da vontade ao condicionar a validade do contrato desde que não configurado o vínculo de emprego na forma do artigo 3º, da CLT.

Não há dúvidas que esta previsão  é um tropeço do legislador porque a afirmação é desnecessária, já que se afasta da segurança jurídica como finalidade da lei. De outro lado, acentua-se inócua a advertência porque, considerando a definição de contrato individual de trabalho do artigo 441 da CLT, onde houver relação de emprego a norma trabalhista deverá ser observada.
De modo totalmente inconveniente, a lei inseriu a dúvida no contrato de associação, sugerindo a possibilidade de que o corretor de imóveis discuta a condição de empregado, permanecendo a manifestação da vontade sujeita a eventual confirmação perante o judiciário trabalhista. “Data Vênia” aos legisladores, total equívoco!!!!
Então, retomando o contrato de associação, para que a condição prevista na lei seja efetivamente alcançada é requisito legal que entre o corretor associado e a imobiliária haja coordenação de funções envolvidas na intermediação, com partilha de resultados mediante obrigatória assistência da entidade sindical que, por força do disposto no parágrafo 2º, já terá recebido o contrato de associação para registro.

Com certeza o sindicato ou federação somente terão como competência a recepção do contrato de associação. A partilha de resultados diz respeito às partes envolvidas no negócio, exclusivamente. Aliás, tratando-se de relação de natureza essencialmente civil, a participação sindical é extravagante, mesmo obsoleta.

Destaca-se que a relação jurídica é de associação cujo conteúdo essencial é de coordenação recíproca de funções, sem que haja remuneração pela imobiliária ou que ao corretor sejam atribuídas atividades inerentes à gestão da imobiliária e que não estejam previstas no contrato de associação.

Temos que refletir em torno dos limites da coordenação de funções no contrato de associação. Não há dúvidas de que a atividade do corretor de imóveis se insere na atividade econômica da imobiliária, o que certamente será o sustentáculo do argumento dos advogados que atuarem para um corretor que pretende desnaturar o contrato de associação.

Infelizmente é a realidade, cria-se a lei, as empresas e pessoas físicas utilizam-se dela, no entanto não há segurança jurídica!!!!
Embora o legislador insista em privilegiar a boa fé das relações contratuais, é fato que o que se contrata é invalidado por outros elementos,  o que afasta ainda mais os investimentos com a contaminação da boa fé com a depois declarada “fraude à legislação trabalhista”.

Por Valéria Esteves

ACORDO TRABALHISTA - DRA. FABIANA NEVES DE SOUSA

26/3/2015
ACORDO TRABALHISTA - DRA. FABIANA NEVES DE SOUSA

INTRODUÇÃO

 

A conciliação tem papel de suma importância na Justiça Especializada do Trabalho, é tão importante que o Juiz a propõe no início da audiência inicial e por duas vezes durante a audiência de instrução, antes e depois da produção das provas orais.

 

Por esta razão, as partes devem conhecer não só as matérias que estão em litígio, mas o entendimento do Judiciário sobre as mesmas e, sabendo que suas provas não são favoráveis à sua tese defensiva, buscarem um acordo já na audiência inicial quando se tratar de processo distribuído no rito ordinário.

 

O acordo põe fim ao litígio e, com ele, não há vencidos, as partes ao chegarem a um consenso exteriorizam por meio da transação o quantum cada uma acredita valer o processo.

 

Entretanto, para realizar um acordo, as partes têm que entender alguns termos muito usuais nesta especializada que fazem grande diferença se não observados.

 

Assim, ao realizar um acordo é de suma importância que as partes saibam qual a extensão da quitação que pretendem conceder, qual a natureza das parcelas transacionadas, entre outros.

 

Este artigo pretende demonstrar as implicações da inobservância destes procedimentos, bem como o papel da conciliação na Justiça Especializada do Trabalho.

 

 

 

 

 

 

1 – PORQUE CONCILIAR

 

Todo cidadão pode procurar a Justiça para reivindicar seus direitos, caso se sinta lesado ou ameaçado. A cada dia, o Judiciário dispõe de acesso mais fácil para quem deseja ver sua reivindicação atendida com redução de tempo e custos.

 

A Conciliação é um meio de resolver uma demanda jurídica, pois representa a resolução de um conflito judicial de forma simplificada para ambas as partes. Por isso, a Conciliação está se consolidando como a alternativa mais eficaz, rápida e satisfatória para solucionar diversas causas judiciais.

 

A Conciliação resolve tudo em um único ato, sem necessidade de produção de provas. Também é barata porque as partes evitam gastos com documentos e deslocamentos aos fóruns. E é eficaz porque as próprias partes chegam à solução dos seus conflitos, sem a imposição de um terceiro (juiz). É, ainda, pacífica por se tratar de um ato espontâneo, voluntário e de comum acordo entre as partes.

 

E mais: nas ações judiciais há sempre a possibilidade de se perder “tudo” se houver uma sentença desfavorável. Já por meio da Conciliação não existem “vencidos”, pois o resultado final beneficia ambas as partes.

 

No processo trabalhista a conciliação tem papel tão importante que, além de ser recomendada pelo CNJ, os Juízes têm metas anuais de acordos para cumprir.

 

Além disso, no calendário anual do Judiciário trabalhista há uma semana exclusiva dedicada à conciliação, em que podem ser inscritos processos em qualquer fase processual, bastando apenas o interesse das partes em conciliação.

 

Com o fito de estimular a conciliação, em agosto de 2013, o TRT Mineiro, criou duas Centrais de Conciliação, na Primeira e na Segunda Instância. Nestas centrais podem ser indicados processos para conciliação durante todo o ano, independente da fase processual.

2 – PONTOS IMPORTANTES A SEREM OBSERVADOS NA REALIZAÇÃO DO ACORDO TRABALHISTA

 

2.1 – Extensão da Quitação

 

Ao realizar um acordo as partes devem se atentar a extensão de sua quitação, que pode ser:

 

1.      Pelo extinto contrato de trabalho;

2.      Pela extinção do objeto do pedido;

3.      Pela extinta execução;

4.      Em caso envolvendo tomadores de serviço, pela extinta vinculação jurídica.

 

Quando o Reclamante, ao firmar um acordo, dá ao Reclamado a quitação pelo extinto contrato de trabalho, não poderá mais reivindicar em Juízo nenhuma parcela objeto daquele contrato de trabalho.

 

Já quanto a quitação pelo objeto do pedido, o Reclamante concede a quitação apenas as parcelas que estão em litígio, assim se após a quitação do acordo o Reclamante perceber que ainda há parcelas que não lhe foram pagas referente ao contrato de trabalho, este poderá ajuizar nova ação reivindicando-as.

 

A quitação pela extinta execução ocorre quando o processo esta em fase de execução, portanto a fase cognitiva já transitou em julgado e o acordo somente poderá abarcar as parcelas que foram objeto da lide e fizeram coisa julgada material. Quando o acordo é realizado neste momento processual, os Juízes, no TRT Mineiro, não permitem, inclusive, que as partes abram mão das obrigações de fazer, eventualmente, impostas na sentença.

 

A quitação pela extinta vinculação jurídica ocorre quando o acordo é realizado entre um tomador de serviços e o funcionário da empresa terceirizada, nestes casos até pelo fato do Reclamado não ser o empregador do Reclamante a quitação se estende ao período em que houve a prestação ode serviços, quitando a vinculação jurídica e não o contrato de trabalho.

 

Assim, sempre que o procurador da parte realizar um acordo deve se atentar a extensão da quitação que pretende lhe conceder para não gerar prejuízos ao seu cliente.

 

2.2 – Da Natureza das Parcelas Transacionadas

 

Ao firmar um acordo a parte deve atentar à natureza das parcelas transacionadas, que podem ser:

 

  1. Salariais;
  2. Indenizatórias;
  3. Obrigações de Fazer.

 

As parcelas salariais são aquelas sobre as quais serão apurados os recolhimentos previdenciários (INSS) e fiscais (IR).

 

Neste contexto temos: os salários e saldos de salários, o aviso prévio, as horas extras, as férias + 1/3 e o 13º salário.

 

Se o acordo firmado abranger citadas parcelas haverá o recolhimento previdenciário e do imposto de renda.

 

Sobre as parcelas indenizatórias não há incidência do recolhimento previdenciário e fiscal.

 

Estas parcelas não têm cunho salarial, versam sobre benefícios como vale transporte, auxilio alimentação, cesta alimentação, ajudas de custo, gorjetas, comissões, participação nos lucros e resultados, auxílio moradia, FGTS mais multa de 40%, entre outros.

 

Já as obrigações de fazer referem-se, por exemplo, a entrega de guias para habilitação ao seguro desemprego, levantamento do FGTS, termo de rescisão do contrato de trabalho, PPP – Perfil Profissiográfico Profissionail, Carta de Apresentação, etc.

 

Se o acordo referir-se ao cumprimento de alguma obrigação de fazer também não haverá o recolhimento previdenciário e fiscal.

 

No entanto, oportuno ressaltar que em um único acordo poderá haver parcelas salariais e indenizatórias, bem como cumprimento de obrigação de fazer.

 

É importe observar que, quando o acordo contemplar parcelas de natureza salariais e indenizatórias as partes terão que discriminar as parcelas objeto do acordo, o que geralmente ocorre por meio de juntada de planilha, contendo a memória do cálculo de cada parcela objeto do acordo.

 

2.3 – Diferenças Entre Valor Líquido e Bruto

 

A natureza das parcelas que serão objeto do acordo impactará nos valores líquido e bruto deste, vejamos:

 

1.      Liquido é o valor que o Reclamante receberá pelo acordo, deste valor já estará descontado o INSS e IR, se houve;

 

2.      Bruto correspondente a soma do valor líquido, do INSS – cota Reclamante e do Imposto de Renda.

 

Assim, um acordo que contemple parcelas de natureza salarial terá sempre um valor bruto distinto do líquido, o mesmo não acorrerá quando se tratar de parcelas indenizatórias onde o valor líquido e bruto será o mesmo, por não haver recolhimentos previdenciários e fiscais.

 

CONCLUSÃO

 

O acordo faz coisa julgada material e o mesmo zelo utilizado na condução do processo deve ser observado na realização do acordo, por isso ao realizar um acordo devemos conhecer o objeto da lide, o entendimento Judiciário quanto à matéria e, sobretudo, ter um olhar crítico quanto às possibilidades de êxito de nossa tese defensiva.

 

Qualquer fase processual é oportuna para a conciliação, desde a elaboração da defesa, a instrução do feito até a fase de liquidação da sentença.

 

A conciliação faz parte da visão mais moderna do judiciário, por ser mais célere e exprimir, de certo modo, a vontade das partes.

 

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 

http://www.trt3.jus.br/download/link_central_conciliacao.pdf;

http://www.cnj.jus.br/campanhas-do-judiciario/conciliacao;

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm.

 

 

 

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